Checkliste zur Leistungsbeurteilung von Mitarbeitenden
Ein strukturiertes Instrument zur Leistungsbeurteilung, das darauf ausgelegt ist, die Fähigkeiten, Arbeitsgewohnheiten, Einstellung und die allgemeine Arbeitsleistung von Mitarbeitern in mehreren Schlüsselbereichen zu bewerten.
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So verwenden Sie diese Checkliste
- Halten Sie fest, wer die Beurteilung durchgeführt hat, wer sie vorbereitet hat und den Ort, und ergänzen Sie dann den Namen und die berufliche Rolle des Mitarbeiters.
- Bewerten Sie jeden Abschnitt und vergeben Sie eine Gesamtbewertung für diesen Bereich.
- Wählen Sie für jeden Unterpunkt im Abschnitt die Bewertung, die am besten widerspiegelt, was Sie beobachtet haben.
- Fügen Sie konkrete Beispiele und konstruktives Feedback in das Kommentarfeld des jeweiligen Abschnitts ein.
- Füllen Sie den Abschnitt Zusammenfassung und Entwicklungsplan mit Veränderungen seit der letzten Beurteilung und vereinbarten Verbesserungsbereichen aus.
- Besprechen Sie die ausgefüllte Beurteilung mit dem Mitarbeiter, holen Sie dessen Unterschrift ein und halten Sie den Zeitpunkt des Abschlusses fest.
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Was der Beurteilungsprozess ist
Eine Leistungsbeurteilung ist die strukturierte Art und Weise, wie Sie überprüfen, wie ein Mitarbeiter in seiner Rolle abschneidet. Sie verwendet eine Reihe bewerteter Fragen und Kommentarfelder, um ein umfassendes Bild des Mitarbeiters über mehrere Bereiche hinweg zu erstellen. Diese Checkliste standardisiert diese Überprüfung, sodass jede Beurteilung dieselben Themen abdeckt und jede Bewertung anhand derselben Beschreibungen vorgenommen wird. Die Checkliste führt Sie durch Abschnitte wie Kommunikation und körperliche Fähigkeiten, Arbeitssicherheit und Pflichten, Anwesenheit und persönliches Auftreten, soziale Fähigkeiten und Verhalten, Arbeitseinstellung und Motivation sowie Arbeitsleistung und Kompetenz. Sie schließt mit einer Zusammenfassung und einem Entwicklungsplan ab, der Veränderungen in der Leistung und die mit dem Mitarbeiter vereinbarten Verbesserungsbereiche festhält. Die Kommentarfelder sind wichtig. In ihnen halten Sie die Belege hinter einer Bewertung fest, damit die Beurteilung widerspiegelt, was Sie beobachtet haben, und nicht einen allgemeinen Eindruck. Die Einleitung zur Checkliste fordert Sie auf, jeden Abschnitt gründlich auszufüllen und ehrliches, konstruktives Feedback zu geben.
Warum es wichtig ist
Beurteilungen helfen Mitarbeitern zu verstehen, wie ihre Arbeit gesehen wird, und helfen Ihnen zu erkennen, wo Unterstützung, Schulung oder eine Änderung der Aufgaben erforderlich ist. Wenn Bewertungen an klare Beschreibungen gebunden und Kommentare festgehalten werden, ist das Gespräch leichter zu führen und leichter nachzuverfolgen. Die Checkliste schafft außerdem eine Aufzeichnung über die Zeit. Da sie Sie auffordert, Bereiche zu vermerken, in denen sich die Leistung seit der letzten Beurteilung verbessert hat, und Bereiche, in denen sie sich verschlechtert hat, können Sie nachverfolgen, ob frühere Vereinbarungen eingehalten werden und was beim nächsten Gespräch zur Entwicklungsplanung besprochen werden sollte.
Was eine gute Beurteilung abdeckt
Eine vollständige Beurteilung deckt mehr als nur die Leistung ab. Diese Checkliste fordert Sie auf, Folgendes zu bewerten: * **Kommunikation und körperliche Fähigkeiten** — Klarheit der mündlichen und schriftlichen Kommunikation, Hörvermögen und Zuhören, Feinmotorik und Mobilität. * **Arbeitssicherheit und Pflichten** — Verwendung persönlicher Schutzausrüstung (PSA) und Sicherheitsausrüstung sowie Einhaltung sicherer Arbeitspraktiken und -verfahren. * **Anwesenheit und persönliches Auftreten** — Pünktlichkeit und Anwesenheit, Angemessenheit der Arbeitskleidung sowie persönliche Pflege und Ordentlichkeit. * **Soziale Fähigkeiten und Verhalten** — Interaktion mit Kollegen, Teilnahme an Teambesprechungen und Entscheidungsfindung sowie Zusammenarbeit und Teamfähigkeit. * **Arbeitseinstellung und Motivation** — Fortschritt in Richtung zuvor vereinbarter Ziele, Reaktion auf Aufsicht und konstruktives Feedback sowie Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen. * **Arbeitsleistung und Kompetenz** — Zuverlässigkeit, bei der Aufgabe zu bleiben ohne Aufsicht, Zeitmanagement und Aufgabenerledigung, Problemlösung und Entscheidungsfindung sowie Pflege und Wartung von Ausrüstung und Werkzeugen. Jeder dieser Bereiche enthält eine Gesamtbewertung, Einzelbewertungen für die Unterpunkte und ein Kommentarfeld für Ihre Begründung. Die Checkliste verwendet durchgängig dreistufige Bewertungsbeschreibungen, sodass die Wahl zwischen einem klaren Problem, einer angemessenen Leistung mit gelegentlicher Unterstützung und einer durchgängig selbstständigen Leistung besteht.
Durchführung der Beurteilung
1. **Bereiten Sie die Aufzeichnung vor.** Notieren Sie das Datum, wer die Beurteilung vorbereitet hat, wer sie durchgeführt hat und den Ort, und bestätigen Sie Namen und berufliche Rolle des Mitarbeiters. 2. **Arbeiten Sie die einzelnen Abschnitte der Reihe nach durch.** Vergeben Sie die Gesamtbewertung für den Abschnitt und bewerten Sie dann jeden Unterpunkt anhand der bereitgestellten Beschreibungen. Wenn ein Unterpunkt eine Fähigkeit beschreibt, wählen Sie die Beschreibung, die am besten zu dem passt, was Sie gesehen haben. 3. **Schreiben Sie Kommentare, die die Bewertung erklären.** Die Kommentarfelder sind der Ort, an dem die Beurteilung nützlich wird. Halten Sie Beispiele fest und geben Sie Feedback, auf das der Mitarbeiter reagieren kann. 4. **Überprüfen Sie Veränderungen seit der letzten Beurteilung.** Vermerken Sie, wo sich die Leistung verbessert hat, wo sie sich verschlechtert hat und was beim nächsten Gespräch zur Entwicklungsplanung besprochen werden sollte. 5. **Vereinbaren Sie Verbesserungsbereiche mit dem Mitarbeiter.** Halten Sie die einvernehmlich vereinbarten Bereiche fest und fügen Sie dann zusätzliche Informationen und allgemeine Kommentare hinzu. 6. **Schließen Sie die Beurteilung ab.** Holen Sie die Unterschrift ein und halten Sie den Zeitpunkt des Abschlusses fest.
Faire Verwendung der Bewertungen
Die Checkliste gibt jeder Bewertung eine einfache Beschreibung, damit Ihr Urteil konsistent über Mitarbeiter und über Beurteilungszeiträume hinweg angewendet werden kann. Lesen Sie die Beschreibungen, bevor Sie bewerten, und wählen Sie diejenige, die der üblichen Leistung des Mitarbeiters entspricht, und nicht einem einzelnen guten oder schlechten Tag. Wenn eine Bewertung berechtigterweise angefochten werden könnte, ist das Kommentarfeld der Ort, an dem Sie sie stützen. Beschreiben Sie, was Sie beobachtet haben und wann. Wenn Sie zwischen zwei Beschreibungen unsicher sind, halten Sie die Belege fest und besprechen Sie sie mit dem Mitarbeiter, damit die Bewertung ein gemeinsames Verständnis der Rolle widerspiegelt.
Das Beste aus dem Beurteilungsgespräch herausholen
Betrachten Sie die Beurteilung als einen beidseitigen Austausch. Die Checkliste fragt nach der Teilnahme des Mitarbeiters an Teambesprechungen und Entscheidungsfindung, seiner Reaktion auf Aufsicht und konstruktives Feedback und seiner Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen — all dies profitiert von der eigenen Sichtweise des Mitarbeiters. Der Abschnitt Entwicklungsplan funktioniert am besten, wenn er konkret ist. Halten Sie statt eines allgemeinen Ziels die Bereiche fest, die für die Besprechung beim nächsten Gespräch zur Entwicklungsplanung identifiziert wurden, und die Verbesserungsbereiche, auf die Sie sich mit dem Mitarbeiter geeinigt haben, damit die nächste Beurteilung etwas Konkretes hat, woran sie gemessen werden kann.
Häufig gestellte Fragen
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