Umfragefragen zu Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion

Warum es wichtig ist

Wie Menschen ihr Arbeitsumfeld erleben, lässt sich nicht allein aus einem Richtliniendokument ableiten. Die Fragen hier loten die Lücke aus zwischen dem, was ein Unternehmen über Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion sagt, und dem, was Mitarbeitende im Alltag tatsächlich erleben. Die Umfrage fragt, ob Mitarbeitende glauben, gleiche Aufstiegschancen zu haben, ob sie darauf vertrauen, dass das Unternehmen alle fair und gerecht behandelt, wie zuversichtlich sie sind, dass einer Diskriminierungsbeschwerde nachgegangen würde, und ob sie ein echtes Zugehörigkeitsgefühl empfinden. Sie blickt auch nach oben und fragt, ob Führungskräfte Hintergründe und Erfahrungen haben, mit denen sich Menschen identifizieren können, und ob die oberste Führungsebene in der Lage ist, eine kulturell vielfältige Belegschaft zu führen. Zusammen vermitteln diese Punkte ein Bild davon, wie gerecht und inklusiv sich das Unternehmen von innen anfühlt.

Was die Umfrage abdeckt

Die Umfrage basiert auf einer kurzen Reihe von Kontextfragen und einer Reihe von Antworten, die vergleichbar sind. Die Kontextfragen erfassen das Datum der Durchführung, wer die Umfrage vorbereitet hat, den Ort, die Abteilung oder das Team und die Jahre der Betriebszugehörigkeit. Die inhaltlichen Fragen fallen in zwei Gruppen: - Eine Bewertung von 1 bis 10, wie inklusiv die Befragten ihr unmittelbares Arbeitsumfeld empfinden. - Eine Reihe von Aussagen, die auf einer Fünf-Punkte-Zustimmungsskala beantwortet werden: **Stimme voll und ganz zu**, **Stimme zu**, **Weder Zustimmung noch Ablehnung**, **Stimme nicht zu** und **Stimme überhaupt nicht zu**. Die Zustimmungsaussagen decken gleiche Aufstiegschancen ab, die Rolle des Managements bei der Entwicklung der Talente jedes Teammitglieds, Vertrauen in faire und gerechte Behandlung, Zuversicht, dass das Management auf eine Diskriminierungsbeschwerde reagieren würde, Zugehörigkeitsgefühl, Führungskräfte mit nachvollziehbaren Hintergründen und Erfahrungen, die Fähigkeit der obersten Führungsebene, eine kulturell vielfältige Belegschaft zu führen, respektvolles und professionelles Verhalten zwischen Kolleginnen und Kollegen, ein nachgewiesenes Engagement für die Wertschätzung von Vielfalt in der Belegschaft und aktive Einbeziehung in Entscheidungen, die die tägliche Arbeit betreffen. Zwei offene Fragen schließen den inhaltlichen Teil ab und laden zu konkreten Maßnahmen oder Initiativen ein, die Vielfalt und Inklusion stärken könnten, sowie zu weiterem Feedback oder Anregungen.

Verwendung der Ergebnisse

Der Wert der Umfrage liegt in dem, was Sie mit den Antworten tun. Die Zustimmungsaussagen sind darauf ausgelegt, zusammen mit den Daten zu Abteilung und Betriebszugehörigkeit gelesen zu werden, damit Sie sehen können, ob Inklusion und Fairness im gesamten Unternehmen konsistent erlebt werden oder ob einige Teams zurückfallen. In den beiden offenen Fragen sagen die Befragten, was tatsächlich helfen würde. Betrachten Sie die Anregungen als Ausgangsmaterial für eine kleine Reihe nachverfolgter Maßnahmen. Wiederholen Sie die Umfrage, nachdem diese Maßnahmen Zeit hatten zu wirken, und verwenden Sie dieselbe Skala, damit der Vergleich aussagekräftig ist und nicht nur anekdotisch.

Häufig gestellte Fragen

Die ersten fünf Fragefelder erfassen Kontext statt Meinung: Datum der Durchführung, wer die Umfrage vorbereitet hat, Ort, Abteilung oder Team und Jahre der Betriebszugehörigkeit. Abteilung oder Team und Jahre der Betriebszugehörigkeit fungieren als demografische Variablen, mit denen Sie die Ergebnisse nach Gruppe aufschlüsseln können.

Die Umfrage verwendet zwei Bewertungsformate. Eine Frage bittet die Befragten, auf einer Skala von 1 bis 10 zu bewerten, wie inklusiv sie ihr unmittelbares Arbeitsumfeld empfinden. Die übrigen geschlossenen Fragen verwenden eine Fünf-Punkte-Zustimmungsskala: Stimme voll und ganz zu, Stimme zu, Weder Zustimmung noch Ablehnung, Stimme nicht zu und Stimme überhaupt nicht zu.

Die Fragen untersuchen gleichen Zugang zu Aufstiegsmöglichkeiten, wie aktiv das Management die Talente der Teammitglieder entwickelt, Vertrauen in faire und gerechte Behandlung, Zuversicht, dass das Management auf eine Diskriminierungsbeschwerde reagieren würde, Zugehörigkeitsgefühl, ob Führungskräfte nachvollziehbare Hintergründe und Erfahrungen teilen, ob die oberste Führungsebene eine kulturell vielfältige Belegschaft führen kann, alltäglichen Respekt zwischen Kolleginnen und Kollegen, nachgewiesenes Engagement für die Wertschätzung von Vielfalt und Einbeziehung in Entscheidungen, die die tägliche Arbeit betreffen.

Offene Fragen erkundigen sich, welche konkreten Maßnahmen oder Initiativen Vielfalt und Inklusion stärken könnten, und laden zu weiterem Feedback, Erfahrungen oder Anregungen zu den Vielfalts- und Inklusionsbemühungen des Unternehmens ein. Zusammen machen sie aus den Bewertungen konkrete Anregungen, auf die Sie reagieren können.

Die letzten Felder erfassen eine Unterschrift und den Zeitstempel des Abschlusses und halten das tatsächliche Startdatum und das tatsächliche Enddatum der Übung fest. Diese verleihen den Ergebnissen einen klaren Nachvollziehbarkeitspfad und halten zugleich die individuelle Identität von der Analyse getrennt.

Verfasst von

Marion Heinz

Editor

Content writer with a background in Information Management, translating complex industrial and digital transformation topics into clear, actionable insights. Keen on international collaboration and multilingual exchange.

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