Checkliste zur Mitarbeiterbefragung (Engagement)

Eine durchweg hohe Mitarbeiterzufriedenheit ist ein starker Indikator für wirksame organisatorische Führung. Indem Sie Mitarbeitende direkt nach ihren Rollen, ihrer Arbeitsbelastung, der Klarheit ihrer Ziele und der Unterstützung fragen, die sie von ihrer Führungskraft erhalten, gewinnen Sie ein Bild davon, wie die Organisation im Alltag tatsächlich erlebt wird. Dieses Bild hilft Ihnen zu erkennen, wo Führungskommunikation, Anerkennung und Entwicklung funktionieren und wo nicht, sodass Sie aufgrund von Belegen statt aufgrund von Annahmen handeln können.

Die Fragen sollten die Bereiche abdecken, die prägen, wie Menschen ihre Arbeit erleben. In dieser Befragung bedeutet das: Zufriedenheit mit der aktuellen Rolle und den täglichen Aufgaben; ob Beiträge wertgeschätzt werden; Klarheit über Aufgaben, Erwartungen und Ziele; Anerkennung durch die direkte Führungskraft und Häufigkeit von Lob; wie effektiv die Führungskraft über Ziele und Updates kommuniziert; Zugang zu den Informationen, Werkzeugen und Technologien, die für gute Arbeit nötig sind; Transparenz von Führungsentscheidungen; ob die Führungskraft Beiträge und Feedback schätzt; Wohlbefinden beim Teilen ehrlichen Feedbacks mit dem Management; das Verständnis der Führungskraft für die Fähigkeiten und Stärken der Mitarbeitenden; Arbeitsbelastung und ob sie überfordernd wirkt; Verständnis des Karrierewegs; das aktive Engagement der Führungskraft für die einzelne Person und das Team; ob die Führungskraft ein positives und inklusives Umfeld fördert; faire und respektvolle Behandlung aller Teammitglieder; wie gut das Management die Menschen über Unternehmensnachrichten und strategische Entwicklungen informiert hält; Work-Life-Balance; Bereitschaft, das Unternehmen als Arbeitsplatz zu empfehlen; und die Absicht, in zwölf Monaten noch im Unternehmen zu sein. Die Befragung lässt außerdem Raum dafür, dass Mitarbeitende die Kultur in eigenen Worten beschreiben.

Mehrere Fragen werden auf einer Skala von 1 bis 10 beantwortet, sodass Mitarbeitende ihre Zufriedenheit mit ihrer Rolle, der Kommunikation ihrer Führungskraft, ihrem Wohlbefinden beim Teilen von Feedback, dem regelmäßigen Engagement ihrer Führungskraft und ihrer allgemeinen Work-Life-Balance bewerten können. Andere Fragen werden mit Ja, Nein oder N/A beantwortet, was die Antworten schnell zu geben und leicht zu vergleichen macht. Mindestens eine Frage verwendet eine Skala mit Immer, Selten oder Nie. Die Befragung endet mit Platz für drei Worte, die die Unternehmenskultur beschreiben, einer Unterschrift und der Endzeit.

Führen Sie die Befragung im gesamten Unternehmen durch und nicht nur in einem einzelnen Team, damit Sie die Erfahrungen unternehmensweit vergleichen können. Richten Sie den Fragebogen mit den Standardangaben ein — dem Datum, an dem er durchgeführt wird, wer ihn vorbereitet hat und dem Standort —, verteilen Sie ihn dann und geben Sie den Mitarbeitenden einen klaren Zeitraum, in dem sie antworten können, wobei Sie die tatsächlichen Start- und Enddaten der Maßnahme erfassen. Wenn die Antworten vorliegen, prüfen Sie sie auf Muster in Bezug auf Zufriedenheit, Anerkennung, Kommunikation, Arbeitsbelastung und Entwicklung und nutzen Sie diese Muster, um zu entscheiden, was geändert werden soll. Da der Wert aus dem Vergleich im Laufe der Zeit entsteht, wiederholen Sie die Befragung in einem regelmäßigen Zyklus und verfolgen Sie die Trends der Mitarbeiterbindung fortlaufend.

Diese Befragungs-Checkliste bringt den Fragebogen und seine Antwortskalen bereits zusammen, sodass Sie sie unverändert einsetzen oder die einzelnen Fragen an Ihre Organisation anpassen können. Die einleitenden Felder erfassen das Datum, die vorbereitende Person und den Standort, und die abschließenden Felder erfassen die Unterschrift, die Endzeit und die tatsächlichen Start- und Enddaten der Maßnahme, sodass jede Runde der Befragung vollständig dokumentiert ist.