Checkliste zur Mitarbeiterbefragung zu Vielfalt und Inklusion
Sammeln Sie durch diese umfassende Bewertungsumfrage systematisch wertvolles Mitarbeiterfeedback zu Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Inklusion am Arbeitsplatz
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So verwenden Sie diese Checkliste
- Stellen Sie die Umfrage den Teilnehmenden vor. Erklären Sie, dass sie Feedback zu Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion am Arbeitsplatz sammelt und dass ehrliche Antworten sie erst nützlich machen.
- Erfassen Sie den Kontext. Füllen Sie die einleitenden Items aus: „Conducted on“, „Prepared by“ und „Location“.
- Arbeiten Sie die Aussagen der Umfrage durch. Jede Aussage kann mit „Agree“, „Disagree“ oder „Neither Agree nor Disagree“ markiert werden. Sie decken die vier Kernbereiche ab: Organizational Commitment to Diversity, Equity & Inclusion; Sense of Belonging & Workplace Inclusion; Recruitment, Hiring & Career Advancement; und Discrimination & Harassment Policies.
- Verwenden Sie die Aussagen im genauen Wortlaut. Zum Beispiel: „Unsere Organisation zeigt ein klares und sichtbares Engagement für Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion.“ und „Ich fühle mich als Mitglied dieser Organisation persönlich respektiert, einbezogen und wertgeschätzt.“
- Unterschreiben und abschließen. Die oder der Befragte unterschreibt, und das Formular erfasst „Finished At“, „Inspection real start date“ und „Inspection real end date“.
- Überprüfen und handeln. Analysieren Sie die ausgefüllten Umfragen, um Bereiche zu identifizieren, in denen Mitarbeitende nicht zustimmen oder neutral sind, und nutzen Sie diese Erkenntnisse, um Verbesserungen Ihrer DEI-Praktiken voranzutreiben.
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Was eine Mitarbeiterbefragung zu Vielfalt und Inklusion ist
Eine Mitarbeiterbefragung zu Vielfalt und Inklusion fragt Ihre Mitarbeitenden, wie sie den Arbeitsplatz tatsächlich erleben. Sie geht über Personalzahlen und Richtliniendokumente hinaus, um herauszufinden, ob sich Mitarbeitende respektiert und wertgeschätzt fühlen und ob sie ihr ganzes Selbst zur Arbeit mitbringen können. Diese Umfrage strukturiert dieses Gespräch über fünf Bereiche: das Gesamtbild zu Vielfalt und Inklusion; wie sichtbar und beständig sich die Organisation zu Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion bekennt; ob Menschen ein echtes Zugehörigkeitsgefühl empfinden; ob Rekrutierung, Einstellung und berufliches Fortkommen fair und transparent sind; und ob Mitarbeitende wissen, wie sie Bedenken wegen Diskriminierung oder Belästigung äußern können, und darauf vertrauen, dass diese Bedenken richtig behandelt werden. Die Umfrage selbst ist ein praktisches Bewertungsinstrument mit 24 Items, das Kontext-Items, die erfassen, wer sie durchgeführt hat und wo, eine Reihe von Zustimmungs-/Ablehnungsaussagen sowie Unterzeichnungsfelder für den Abschluss kombiniert.
Warum es wichtig ist
Wie Mitarbeitende Inklusion empfinden, beeinflusst, ob sie bleiben, Ideen einbringen und sich äußern. Die Items der Umfrage prüfen die Dinge, die man leicht annimmt, aber schwer überprüfen kann: ob „the workplace environment encourages open and honest expression of ideas, opinions, and beliefs without fear of judgment“, ob „hiring and promotion decisions are made through fair, transparent, and equitable processes“ und ob Menschen das Gefühl haben, dass ihre Beiträge „meaningfully valued by both my team and the broader organization“ sind. Indem Sie all dies einheitlich abfragen, erhalten Sie ein vergleichbares Bild über Teams und Zeit hinweg, statt sich auf Anekdoten oder einige wenige laute Stimmen zu verlassen. Es zeigt auch Lücken zwischen dem, was die Führung glaubt zu tun, und dem, was Mitarbeitende tatsächlich erleben. Der fünfte Abschnitt der Umfrage fragt direkt, ob Mitarbeitende „fully aware of the procedures and channels available for reporting concerns about discrimination or harassment“ sind und ob „the organization responds promptly and appropriately to address incidents of discrimination and harassment“.
Die Umfrage für Ihren Arbeitsplatz übernehmen
Die Umfrage ist so konzipiert, dass sie unverändert übernommen und verwendet werden kann. Jedes der 24 Items ist bereits als klare Aussage formuliert, und die Antwortskala bietet drei Optionen: „Agree“, „Disagree“ und „Neither Agree nor Disagree“. Sie können sie regelmäßig wiederkehrend, nach einer Richtlinienänderung oder als Teil einer umfassenderen Engagement-Überprüfung durchführen. Die drei einleitenden Items – „Conducted on“, „Prepared by“ und „Location“ – geben jeder ausgefüllten Umfrage einen Kontext, und die abschließende Unterschrift sowie die Zeitfelder („Finished At“, „Inspection real start date“, „Inspection real end date“) erfassen, wann die Arbeit erledigt wurde. Wenn Ihre Organisation ihre eigene DEI-Sprache oder Terminologie hat, können Sie die Formulierungen vor der Verteilung anpassen, aber die Beibehaltung der Aussagestruktur und der dreistufigen Skala macht Ergebnisse über die Zeit hinweg leichter vergleichbar.
Eine Umfragesitzung durchführen
1. Bereiten Sie die Teilnehmenden vor. Erklären Sie den Zweck klar: ehrliches Feedback dazu zu sammeln, wie Menschen Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion hier erleben und was sich ändern sollte. 2. Erfassen Sie die Grundlagen. Füllen Sie „Conducted on“, „Prepared by“ und „Location“ aus. 3. Gehen Sie die Aussagen der Reihenfolge nach durch. Sie sind in vier Abschnitte gegliedert: Organizational Commitment to Diversity, Equity & Inclusion; Sense of Belonging & Workplace Inclusion; Recruitment, Hiring & Career Advancement; und Discrimination & Harassment Policies. 4. Markieren Sie jede Antwort mit einer der drei Optionen: „Agree“, „Disagree“ oder „Neither Agree nor Disagree“. 5. Schließen Sie ab. Die oder der Befragte unterschreibt, und Sie erfassen „Finished At“, „Inspection real start date“ und „Inspection real end date“. 6. Überprüfen Sie die Ergebnisse als Gesamtheit. Suchen Sie nach Aussagen, bei denen Ablehnung oder Neutralität gehäuft auftritt, und behandeln Sie diese als die Bereiche, die zuerst bearbeitet werden sollten.
Beispiel-Items zur Kulturanalyse
Die Items der Umfrage sind als Aussagen formuliert, denen Mitarbeitende zustimmen oder die sie ablehnen sollen. Einige Beispiele aus den verschiedenen Abschnitten: > „Senior leadership visibly champions and actively promotes diversity, equity, and inclusion initiatives.“ > „My direct supervisor consistently demonstrates a commitment to fostering an inclusive and equitable team environment.“ > „I feel a genuine sense of belonging and connection within this organization.“ > „I am comfortable being my authentic self while at work.“ > „I am consistently included in communications regarding important organizational information and decisions.“ > „Our organization actively seeks to attract and recruit talent from diverse and underrepresented backgrounds.“ > „Professional development and career advancement opportunities are equitably accessible to all employees.“ > „The organization responds promptly and appropriately to address incidents of discrimination and harassment.“ Diese Aussagen fragen nicht nach Meinungen zur Politik im Abstrakten. Sie fragen nach dem Alltagserleben, und genau das macht die Antworten nützlich, um zu entscheiden, worauf Veränderung ausgerichtet werden sollte.
Häufig gestellte Fragen
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