Checkliste zur Bewertung der Mitarbeiterkompetenzen
Verwenden Sie diese allgemeine Kompetenzbewertungs-Checkliste, um zu bewerten, ob die Kandidaten die Erwartungen für eine bestimmte Rolle erfüllt haben. Bewerten Sie allgemeine Faktoren wie Produktivität, Arbeitsqualität, Einstellung und Pünktlichkeit. Schließen Sie die Bewertung mit Empfehlungen und einer Gesamtnote der Kompetenzbewertung ab. Diese Checkliste ist vollständig anpassbar und kann nach Ihren Bedürfnissen geändert werden.
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So verwenden Sie diese Checkliste
- **Erfassen Sie die Grunddaten.** Notieren Sie das Durchführungsdatum, wer die Bewertung vorbereitet hat und den Ort, damit die Bewertung an einen bestimmten Zeitpunkt und Ort gebunden ist.
- **Legen Sie den Rahmen fest.** Klären Sie vor der Bewertung, für welche Rolle der Kandidat bewertet wird und was die Stelle in Bezug auf Produktivität, Arbeitsqualität, Einstellung und Pünktlichkeit verlangt.
- **Bewerten Sie jedes Kriterium.** Arbeiten Sie Kenntnisse der Rolle, Produktivität, Arbeitsqualität, technische Fähigkeiten, Kommunikation, Kreativität, Enthusiasmus, Kooperationsbereitschaft, Einstellung, Eigeninitiative, Pünktlichkeit, Anwesenheit, Beständigkeit, professionelle Beziehungen und Zuverlässigkeit durch und bewerten Sie jedes mit Ausgezeichnet, Gut oder Schlecht.
- **Bewerten Sie die allgemeinen Kompetenzen als Ganzes.** Führen Sie die einzelnen Kriterien zu einer Gesamtsicht der allgemeinen Kompetenzen des Kandidaten für die Rolle zusammen.
- **Schließen Sie mit Empfehlungen ab.** Fassen Sie Ihre Ergebnisse zusammen und geben Sie eine Gesamtbewertung der Kompetenzen, gestützt auf die von Ihnen erfassten Bewertungen.
- **Unterschreiben und datieren.** Fügen Sie Ihre Unterschrift, die Endzeit sowie die tatsächlichen Beginn- und Enddaten der Prüfung hinzu, damit die Bewertung nachvollziehbar ist.
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Warum es wichtig ist
Eine Bewertung, die nur auf Eindrücken beruht, ist schwer zu verteidigen und leicht falsch. Definierte Kriterien auf einer einheitlichen Skala zu bewerten, gibt Ihnen eine Aufzeichnung, auf die Sie zurückgreifen, die Sie zwischen Kandidaten vergleichen und die Sie gegenüber den Beteiligten rechtfertigen können. Außerdem sorgt es dafür, dass derselbe Maßstab für alle gilt, die für eine Rolle geprüft werden. Die Checkliste spiegelt dies wider, indem sie eine Bewertung für jedes Kriterium verlangt und Sie auffordert, mit Empfehlungen und einer Gesamtbewertung abzuschließen, statt bei den Bewertungen selbst stehen zu bleiben.
Was eine gute Bewertung abdeckt
Eine nützliche Kompetenzbewertung betrachtet mehr als die Frage, ob jemand den technischen Teil der Arbeit beherrscht. Die Kriterien in dieser Checkliste fallen in Bereiche, die zusammen beschreiben, wie eine Person in einer Rolle abschneidet: - **Kenntnis der Rolle** — ob der Kandidat die Arbeit selbst versteht. - **Produktivität und Arbeitsqualität** — wie viel erledigt wird und wie gut. - **Technische Fähigkeiten und Kommunikation** — das Handwerk der Arbeit und die Fähigkeit, durch sie mit anderen zusammenzuarbeiten. - **Kreativität und Eigeninitiative** — die Bereitschaft, bessere Ansätze zu finden und danach zu handeln. - **Enthusiasmus, Kooperationsbereitschaft und Einstellung** — wie die Person mit der Arbeit und dem Team umgeht. - **Pünktlichkeit und Anwesenheit** — Zuverlässigkeit beim Erscheinen und beim pünktlichen Beginn. - **Beständigkeit, professionelle Beziehungen und Zuverlässigkeit** — wie stabil und vertrauenswürdig die Person über die Zeit ist. Jedes dieser Kriterien wird mit Ausgezeichnet, Gut oder Schlecht bewertet, sodass die einzelnen Kriterien zusammen ein Bild ergeben statt eines einzelnen Eindrucks.
Wie die Bewertung durchzuführen ist
Erfassen Sie zuerst das Durchführungsdatum, wer die Bewertung vorbereitet hat und den Ort. Gehen Sie dann Kriterium für Kriterium vor und bewerten Sie ehrlich gegenüber den Anforderungen der Rolle statt gegenüber einem abstrakten Ideal. Wo ein Kriterium unklar ist, kehren Sie zu dem zurück, was die Arbeit tatsächlich verlangt — Produktivität, Arbeitsqualität, Einstellung und Pünktlichkeit sind ein sinnvoller Ausgangsrahmen. Schließen Sie mit Empfehlungen und einer Gesamtbewertung der Kompetenzen ab. Eine Bewertung ohne Kontext ist schwerer zu nutzen, erläutern Sie daher kurz, was dahintersteht. Unterschreiben und datieren Sie das Formular, notieren Sie die Endzeit und erfassen Sie die tatsächlichen Beginn- und Enddaten der Prüfung, damit die Bewertung bis zu dem Moment zurückverfolgt werden kann, in dem sie stattfand. Die Checkliste ist vollständig anpassbar, sodass Sie die Kriterien oder die Skala an die Rolle anpassen können, die Sie bewerten.
Häufig gestellte Fragen
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