Checkliste zur Selbstbewertung für Führungskräfte | Selbsteinschätzung der Führung

Worum es sich handelt

Diese Checkliste ist ein Instrument zur Selbstbewertung, das Führungskräften helfen soll, ihren Führungsansatz und ihre Wirksamkeit bei der Führung eines Teams kritisch zu reflektieren. Sie funktioniert, indem Führungskräfte eine Reihe von Aussagen über ihre eigene Praxis lesen und angeben, wie sehr sie jeder einzelnen zustimmen, und zwar auf einer Fünf-Punkte-Skala von Stimme voll zu bis Stimme überhaupt nicht zu. Die Bewertung wird an ein Führungsteam verteilt, sodass jede Führungskraft ihren eigenen Satz von Antworten erstellt. Die Aussagen befinden sich in zwei Abschnitten, Selbstbewertung der Führungskraft und Selbsteinschätzung der Führung, und die Checkliste erfasst den Titel, die Beschreibung, die Selbstbewertung der Führungskraft, die Selbsteinschätzung der Führung, die Bewertung der Selbstbewertung der Führungskraft, Führungspraktiken, Teammanagement und die Einhaltung von Arbeitsplatzinspektionen. Insgesamt sind 27 Punkte enthalten, die sowohl die administrativen Felder als auch die Zustimmungsaussagen abdecken. Der Sinn der Übung besteht nicht darin, einzelne Führungskräfte einzustufen, sondern jeder einzelnen zu helfen zu erkennen, wo ihre Instinkte in Bezug auf Führung mit ihrer tatsächlichen Arbeitsweise übereinstimmen und wo die beiden unterschiedlich erscheinen.

Steuerelemente

Die meisten Aussagen enthalten eine Fünf-Punkte-Zustimmungsskala: Stimme voll zu, Stimme zu, Neutral, Stimme nicht zu und Stimme überhaupt nicht zu. Die Führungskräfte wählen eine Antwort pro Aussage, und die Skala wird durchgängig bei den Zustimmungspunkten verwendet. Eine kleine Anzahl von Feldern sind Aufzeichnungen statt Beurteilungen. Durchgeführt am erfasst das Datum der Bewertung, Vorbereitet von erfasst, wer sie ausgefüllt hat, und Ort erfasst, wo die Arbeit durchgeführt wurde. Das Unterschriftenfeld wird von der Führungskraft unterschrieben, sobald die Bewertung abgeschlossen ist, und Beendet am erfasst den Zeitpunkt, an dem dies geschah. Die beiden letzten Felder, Tatsächliches Startdatum der Inspektion und Tatsächliches Enddatum der Inspektion, erfassen den Beginn und das Ende des Bewertungszeitraums. Zusammen geben diese Felder dem ausgefüllten Formular ein Datum, einen Autor, einen Ort und eine Zeit, was es nachvollziehbar macht, wenn Antworten von mehreren Führungskräften gesammelt werden.

Verbindungen

Die Checkliste ist mit der weiteren Arbeit des Teammanagements, der Führungsentwicklung und der Einhaltung von Arbeitsplatzinspektionen verbunden. Die Fragen, die sie aufwirft, berühren mehrere Praxisbereiche: Delegation und Aufgabenverantwortung, Teamkonsultation und Konsens bei der Entscheidungsfindung, das Gleichgewicht zwischen Autonomie und Prozess, standardisierte Arbeitsweisen, den Anteil der Führungskraft an der Unterstützung des Wohlbefindens und Wachstums der Mitarbeitenden sowie die Wirkung des Führungsstils darauf, wie Teams arbeiten. In der Eingabe sind keine regulatorischen oder benannten Normen oder Vorschriften zu nennen. Die offenen Fragen zu Delegation und Anweisung sind mit der allgemeinen Pflicht einer Führungskraft verbunden, ihrem Team klare Richtung zu geben. Die Aussagen zu Wohlbefinden und Unterstützung sind mit dem breiteren Bereich der Gesundheit und Fürsorge der Mitarbeitenden verbunden. Die Aussagen zu standardisierten Prozessen sind mit Qualitätsmanagement und Prozessdisziplin verbunden, und die Aussagen zur Autonomie sind damit verbunden, wie Teams dazu ermutigt werden, unabhängig zu arbeiten. Darüber hinaus nennt die Checkliste keine spezifische Vorschrift oder Norm.

Warum es wichtig ist

Führungspraxis ist schwer objektiv zu beschreiben, weil so viel davon instinktiv ist. Führungskräfte entwickeln Gewohnheiten, ohne sie zu prüfen, und diese Gewohnheiten bestimmen dann den Ton dafür, wie ein Team arbeitet, kommuniziert und leistet. Diese Checkliste ist wichtig, weil sie diesen Instinkt in etwas verwandelt, das du direkt betrachten kannst, und das, ohne dass jemand anderes deinen Stil beurteilen muss. Offenheit und Ehrlichkeit sind hier wichtiger als Darstellung. Die Übung falsch zu machen bedeutet, dass eine Führungskraft das Formular ausfüllt, die Antworten ankreuzt, die den bevorzugten Stil der Organisation statt ihren eigenen widerspiegeln, und nichts lernt. Sie richtig zu machen gibt ihr einen Satz von Antworten, denen sie vertrauen kann, weil sie sie selbst geschrieben hat, und einen klaren Ausgangspunkt, um etwas zu ändern, das zu einer Gewohnheit geworden ist.

Häufig gestellte Fragen

Jede Aussage beschreibt die eigene Praxis einer Führungskraft, und viele Führungsteams haben den Wortlaut angepasst, um ihn an ihr eigenes Umfeld anzupassen. Die Bewertung ist eine Selbsteinschätzung und keine Prüfung, daher funktioniert sie am besten, wenn Personen schnell und ehrlich antworten, statt jede Zeile übermäßig zu analysieren. Es gibt keine richtigen oder falschen Antworten, und der Wert entsteht daraus zu erkennen, wo dein Instinkt und dein Alltagsverhalten auseinandergehen, nicht daraus, ein sauberes Blatt voller Punktzahlen zu erzeugen.

Nein. Das Instrument ist eine Selbstbewertung für Führungskräfte, keine Leistungsbeurteilung. Jede Führungskraft antwortet über ihren eigenen Führungsansatz, und die Aussagen fordern sie auf, ihr eigenes Verhalten zu beurteilen, von der Art, wie sie delegieren, bis dazu, wie sie Entscheidungen handhaben und wie ansprechbar sie sind. Niemand bewertet jemand anderen, und es gibt keinen Beobachter oder Kollegenurteil, das in der Checkliste enthalten ist.

Die Zustimmungsskala fordert Führungskräfte auf, zu beurteilen, wie diese Spannungen in ihrer eigenen Praxis ausgetragen werden, statt sich für eine Seite zu entscheiden. Ein nützlicher erster Durchgang besteht einfach darin, unabhängig zu antworten, ohne zu viel nachzudenken, und dann die Aussagen zu besprechen, die die Gruppe spalten. Die Aussagen zu Konsultation, Autonomie, Konsens und Prozess werden selten einen einzigen richtigen Ansatz ergeben, und die Diskussion, die sie auslösen, ist meist nützlicher als die Punktzahlen selbst.

Nein. Nichts in der Checkliste verweist auf Mitarbeiterzahlen, Produktivitätsraten, Fluktuation oder eine andere messbare Kennzahl. Die Aussagen verlangen das eigene Urteil einer Führungskraft über ihre Führungspraxis, und das Ergebnis ist ein Satz von Zustimmungswerten statt eines Nachweises über das Team. Wenn du die Selbstbewertung mit objektiven Maßen kombinieren möchtest, müsstest du diese Maße selbst von anderswo einbringen.

Die Checkliste erfasst Antworten auf einer Fünf-Punkte-Skala, und die Zustimmungsaussagen sind in zwei Abschnitte gegliedert: Selbstbewertung der Führungskraft und Selbsteinschätzung der Führung. Diese Antworten gehören der Führungskraft, die sie gegeben hat, daher liegt der weitere Wert im Muster über ein Führungsteam hinweg und nicht in einem einzelnen ausgefüllten Formular. Zu sehen, wo die Antworten auf dieselbe Aussage unter Führungskräften stark voneinander abweichen, ist meist das Nützlichste, was die Übung hervorbringt.

Verfasst von

Marion Heinz

Editor

Content writer with a background in Information Management, translating complex industrial and digital transformation topics into clear, actionable insights. Keen on international collaboration and multilingual exchange.

LinkedIn-Profil ansehen