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Checkliste zur allgemeinen Kompetenzbewertung

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Dieses vielseitige Instrument zur Kompetenzbewertung hilft dabei, zu beurteilen, ob Personen die Leistungserwartungen für ihre Rolle erfüllen. Es bietet einen strukturierten Ansatz zur Bewertung von Schlüsselbereichen wie technischer Kompetenz, Verhaltensmerkmalen und organisatorischer Effektivität. Füllen Sie die Bewertung aus, indem Sie Stärken, Verbesserungsbereiche und eine Gesamtkompetenzbewertung dokumentieren. Die Checkliste ist vollständig anpassbar an die spezifischen Bewertungskriterien Ihrer Organisation.

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Checkliste zur allgemeinen Kompetenzbewertung
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So verwenden Sie diese Checkliste

  • Halte den Kontext fest, bevor du Beurteilungen vornimmst. Trage das Datum der Durchführung, die Person, die sie vorbereitet hat, den Ort, den vollständigen Namen der Kandidatin oder des Kandidaten und die Stelle bzw. Rolle, die bewertet wird, ein. Dadurch wird die Bewertung an eine bestimmte Person und einen bestimmten Zeitpunkt gebunden.
  • Bewerte die technischen Kompetenzen. Bewerte **Fachkenntnisse und Expertise**, **Produktivität und Effizienz der Leistung**, **Arbeitsqualität und Standards** sowie **Technische Fähigkeiten und Kompetenz** anhand von Nachweisen für die tatsächlichen Ergebnisse und Standards der Person.
  • Bewerte die Verhaltenskompetenzen. Bewerte **Kommunikationsfähigkeit und Wirksamkeit**, **Kreativität und Innovation**, **Enthusiasmus und Motivation**, **Kooperation und Teamarbeit**, **Professionelle Haltung und Verhalten**, **Initiative und Proaktivität**, **Pünktlichkeit und Zeitmanagement** sowie **Anwesenheit und Zuverlässigkeit** auf Grundlage des beobachteten Verhaltens.
  • Bewerte die organisatorischen Kompetenzen. Bewerte **Arbeitskonsistenz und Zuverlässigkeit**, **Arbeitsbeziehungen und zwischenmenschliche Dynamik** sowie **Verlässlichkeit und Verantwortlichkeit** auf Grundlage davon, wie die Person innerhalb der weiteren Organisation agiert.
  • Verwende für jede Kompetenz dieselben fünf Kriterien. Jede Kompetenz wird mit **Ausgezeichnet**, **Ausreichend** oder **Mangelhaft** bewertet, und die durchgängige Anwendung derselben Skala sorgt dafür, dass die Beurteilung von einer Kompetenz zur nächsten konsistent bleibt.

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Was die Bewertung abdeckt

Die Bewertung ist um drei Kompetenzbereiche herum organisiert. Die technische Gruppe umfasst **Fachkenntnisse und Expertise**, **Produktivität und Effizienz der Leistung**, **Arbeitsqualität und Standards** sowie **Technische Fähigkeiten und Kompetenz**. Die Verhaltensgruppe umfasst **Kommunikationsfähigkeit und Wirksamkeit**, **Kreativität und Innovation**, **Enthusiasmus und Motivation**, **Kooperation und Teamarbeit**, **Professionelle Haltung und Verhalten**, **Initiative und Proaktivität**, **Pünktlichkeit und Zeitmanagement** sowie **Anwesenheit und Zuverlässigkeit**. Die organisatorische Gruppe umfasst **Arbeitskonsistenz und Zuverlässigkeit**, **Arbeitsbeziehungen und zwischenmenschliche Dynamik** sowie **Verlässlichkeit und Verantwortlichkeit**. Jede Kompetenz wird anhand derselben Kriterien bewertet: **Ausgezeichnet**, **Ausreichend** oder **Mangelhaft**.

Stärken, Lücken und die Gesamtbewertung erfassen

Nach den einzelnen Kompetenzen hältst du **Identifizierte Hauptstärken**, **Verbesserungsbereiche und Empfehlungen** und eine **Gesamtbewertung der Kompetenz** fest. Eine **Gesamtbewertungspunktzahl (von 100)** erfasst das numerische Ergebnis, und die Bewertung wird mit einer **Unterschrift**, einem **Abschlusszeitpunkt** sowie den tatsächlichen Start- und Enddaten der Bewertung abgeschlossen.

Häufig gestellte Fragen

Eine allgemeine Kompetenzbewertung beurteilt, ob eine Person die Leistungserwartungen für ihre Rolle erfüllt. Sie betrachtet technische Kompetenz, das Verhalten gegenüber Kolleginnen und Kollegen und unter Druck sowie die Wirksamkeit innerhalb der weiteren Organisation. Der strukturierte Ansatz trägt dazu bei, dass die Beurteilung auf Nachweisen beruht und nicht nur auf einem allgemeinen Eindruck.

Leistung muss über technische Fähigkeiten, Verhaltensweisen und organisatorische Wirksamkeit belegt werden, nicht nur darüber, ob Ergebnisse geliefert wurden. Wenn Stärken und Verbesserungsbereiche in jedem dieser Bereiche dokumentiert werden, können Beurteilungs- oder Entwicklungsentscheidungen erklärt und gestützt werden. Ohne diese Struktur können Vorgesetzte und Beschäftigte aus einem Gespräch mit sehr unterschiedlichen Erwartungen hervorgehen, was es schwieriger macht, sich darauf zu einigen, was sich ändern sollte.

Eine gute Bewertung erfasst zuerst die administrativen Angaben: das Durchführungsdatum, die Person, die sie vorbereitet hat, den Ort, den vollständigen Namen der Kandidatin oder des Kandidaten und die Stelle bzw. Rolle, die bewertet wird. Danach werden die Leistungen über eine Reihe definierter Kompetenzen bewertet, die von Fachkenntnissen und Expertise, Arbeitsqualität und Produktivität bis hin zu Kommunikation, Teamarbeit, professionellem Verhalten, Pünktlichkeit, Zuverlässigkeit und Verantwortlichkeit reichen. Sie endet mit einer Gesamtbewertung der Kompetenz, Hauptstärken, Verbesserungsbereichen, einer Gesamtpunktzahl und Unterschriften der Beteiligten.

Die Bewertung sollte damit beginnen, die administrativen Angaben zu dokumentieren: das Datum, die Person, die die Bewertung vorbereitet, und den Ort sowie den Namen und die Rolle der bewerteten Person. Jede technische, verhaltensbezogene und organisatorische Kompetenz sollte anhand derselben ausdrücklichen Skala bewertet und anschließend die Grundlage für jede Beurteilung festgehalten werden. Der Prozess endet mit einer Gesamtbewertung der Kompetenz, einer Zusammenfassung der Stärken und Verbesserungsbereiche und einer Gesamtpunktzahl sowie den Unterschriften und Daten, die bestätigen, wann die Bewertung begonnen und abgeschlossen wurde.

Ja. Die Liste der Kompetenzen und die Kriterien hinter den Bewertungen können an dein eigenes Beurteilungsrahmenwerk angepasst werden, sodass dieselbe Checkliste die technischen, verhaltensbezogenen und organisatorischen Erwartungen widerspiegelt, die für die von dir bewertete Rolle gelten.
Marion Heinz
Verfasst von
Marion Heinz
Editor

Content writer with a background in Information Management, translating complex industrial and digital transformation topics into clear, actionable insights. Keen on international collaboration and multilingual exchange.

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