Checkliste zur 360-Grad-Führungsbewertung
Diese umfassende 360-Grad-Führungsbewertung bietet einen strukturierten Rahmen zur Bewertung, wie Führungskräfte und Management-Auszubildende Coaching-Gespräche mit ihren direkt unterstellten Mitarbeitenden führen. Die Bewertung stellt sicher, dass alle während der Coaching-Sitzungen entwickelten Aktionspläne die S.M.A.R.T.-Kriterien erfüllen (spezifisch, messbar, erreichbar, relevant, zeitgebunden). Beobachten Sie den vollständigen Coaching-Verlauf – von der ersten Vorbereitung über die Ursachenanalyse und die gemeinsame Aktionsplanung bis zum Abschluss der Sitzung. Erfassen Sie detaillierte Empfehlungen und nutzen Sie die Bewertungsfunktion, um die Wirksamkeit des Coachings im Zeitverlauf zu verfolgen, wiederkehrende Lücken zu identifizieren und das kontinuierliche Wachstum und die Entwicklung jeder Führungskraft zu unterstützen.
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So verwenden Sie diese Checkliste
- **Vor der Sitzung** führen Sie die Vorbereitungsprüfungen durch: Hat die Führungskraft aktuelle Leistungsdaten (Kennzahlentwicklungen, Kundenzufriedenheitsumfragen, Qualitätsbewertungen, eskalierte Fälle) überprüft und mehrere Mitarbeiterinteraktionen wie Anrufe, Tickets, E-Mails oder Chats untersucht?
- **Während der Eröffnung** prüfen Sie, ob die Führungskraft den Mitarbeiter menschenzentriert begrüßt und den Zweck, die Ziele und die Erwartungen des Gesprächs klar dargelegt hat.
- **Während der Diskussion** bestätigen Sie, dass die Führungskraft und der Mitarbeiter gemeinsam eine bestimmte aufgezeichnete Interaktion überprüft, sich auf das geeinigt haben, was gut lief, Verbesserungsbereiche untersucht und beobachtbare Verhaltensmuster hinter der Leistungslücke identifiziert haben.
- **Für die Ursachenanalyse** verifizieren Sie, dass die Führungskraft die „5 Warum“-Methode verwendet und den Mitarbeiter angeleitet hat, über die Auswirkungen des aktuellen Verhaltens auf Kunden sowie auf die eigenen persönlichen und beruflichen Ergebnisse nachzudenken.
- **Für die Aktionsplanung** prüfen Sie, ob der Mitarbeiter Schritte zur Behebung der Ursache vorgeschlagen hat, ob die Führungskraft und der Mitarbeiter spezifische messbare Maßnahmen anhand von Leistungsstandards definiert haben und ob der Mitarbeiter diese anhand des S.M.A.R.T.-Frameworks (spezifisch, messbar, erreichbar, relevant, terminiert) bewertet hat.
- **Vor dem Abschluss** bestätigen Sie, dass die Führungskraft nach benötigter Unterstützung und Ressourcen gefragt, den Mitarbeiter die wichtigsten Erkenntnisse zusammenfassen und die nächsten Schritte bestätigen lassen, einen Zwischen-Check-in geplant, ein verbindliches Folgedatum festgelegt und zu verbleibenden Fragen oder Bedenken eingeladen hat.
- **Nach der Sitzung** erfassen Sie die Bewertung der Coaching-Effektivität (1–10), das Engagement- und Beteiligungsniveau des Mitarbeiters (1–10), die Gesamtbewertung der Sitzung (von 100) und notieren die wichtigsten Stärken der Führungskraft, Verbesserungsbereiche und umsetzbare Empfehlungen.
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Was das 360-Grad-Leadership-Assessment ist
Das 360-Grad-Leadership-Assessment ist ein strukturierter Rahmen zur Beobachtung und Bewertung, wie Führungskräfte und Management-Auszubildende Coaching-Gespräche mit ihren direkt unterstellten Mitarbeitern führen. Es folgt dem vollständigen Coaching-Verlauf – von der Vorbereitung über die Ursachenanalyse und die gemeinsame Aktionsplanung bis zum Abschluss der Sitzung – und verifiziert, dass jeder erstellte Aktionsplan die S.M.A.R.T.-Kriterien erfüllt: spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und terminiert.
Warum es wichtig ist
Coaching-Gespräche verändern Verhalten nur, wenn sie auf realen Beispielen beruhen, auf Ursachen ausgerichtet sind und mit Verpflichtungen enden, die der Mitarbeiter selbst trägt. Indem erfasst wird, ob die Führungskraft mit tatsächlichen Leistungsdaten vorbereitet war und eine bestimmte aufgezeichnete Interaktion überprüft hat, hält das Assessment die Diskussionen in beobachtbaren Fakten statt in Eindrücken verankert. Indem geprüft wird, dass der Mitarbeiter den Aktionsplan mitdefiniert und messbare Erfolgskriterien bestätigt hat, schützt es vor Plänen, die im Raum gut klingen, aber nirgendwo hinführen. Und indem die Führungskraft dazu angehalten wird, einen Zwischen-Check-in und ein verbindliches Folgedatum festzulegen, erhält der Mitarbeiter einen klaren Weg, die vereinbarte Veränderung aufrechtzuerhalten.
Was eine starke Coaching-Sitzung umfasst
- **Vorbereitung**: Überprüfung aktueller Leistungsdaten wie Kennzahlentwicklungen, Kundenzufriedenheitsumfragen, Qualitätsbewertungen und eskalierter Fälle sowie Untersuchung mehrerer Mitarbeiterinteraktionen – Anrufe, Tickets, E-Mails oder Chats. - **Einstieg**: eine persönliche Begrüßung, gefolgt von einer klaren Darlegung des Zwecks, der Ziele und der Erwartungen der Sitzung. - **Kalibrierung**: gemeinsame Überprüfung einer bestimmten aufgezeichneten Interaktion, Einigung darüber, was gut lief, Untersuchung von Verbesserungsbereichen und Identifizierung beobachtbarer Verhaltensmuster hinter der Leistungslücke. - **Ursachenanalyse**: Anwendung der „5 Warum“-Methode und Unterstützung des Mitarbeiters, die Auswirkungen des aktuellen Verhaltens auf das Kundenerlebnis und auf die eigene Entwicklung zu bedenken. - **Aktionsplanung**: den Mitarbeiter umsetzbare Schritte vorschlagen lassen, Definition spezifischer Maßnahmen anhand vereinbarter Standards und Prüfung anhand des S.M.A.R.T.-Frameworks. - **Follow-up**: Fragen, welche Unterstützung und Ressourcen der Mitarbeiter benötigt, ihn die wichtigsten Erkenntnisse zusammenfassen lassen, einen Zwischen-Check-in planen und ein festes Datum und eine Uhrzeit für die nächste Sitzung festlegen.
Bewertungsbogen
Vorbereitungs-, Diskussions- und Follow-up-Punkte werden mit Ja, Nein oder N/A beantwortet. Der Abschlussabschnitt erfasst drei numerische Beurteilungen: > **Gesamte Coaching-Effektivität** – 1 (erhebliche Verbesserung nötig) bis 10 (außergewöhnlich) > > **Engagement- und Beteiligungsniveau des Mitarbeiters** – 1 (unbeteiligt) bis 10 (hoch engagiert) > > **Gesamtbewertung der Coaching-Sitzung** – von 100 Der Beobachter erfasst außerdem die wichtigsten Stärken der Führungskraft, konkrete Verbesserungsbereiche und umsetzbare Empfehlungen und unterschreibt das ausgefüllte Assessment.
Häufig gestellte Fragen
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