360-Feedback-Checkliste

Was 360-Grad-Feedback ist

Eine 360-Grad-Bewertung sammelt Feedback über einen Mitarbeiter aus mehreren Blickwinkeln statt aus einer einzigen Quelle. Diese Checkliste erfasst Rückmeldungen von vier Gruppen – dem Mitarbeiter selbst, einer Führungskraft des Unternehmens, dem Vorgesetzten des Mitarbeiters und Kollegen. Jede Gruppe beantwortet dieselbe Reihe offener Fragen und bewertet den Mitarbeiter anhand derselben vier Kompetenzen, wodurch ein abgerundetes Bild davon entsteht, wie jemand in der gesamten Organisation wahrgenommen wird, statt nur der Sicht eines einzelnen Vorgesetzten.

Was diese Checkliste abdeckt

Die Bewertung ist um vier Kompetenzbereiche herum aufgebaut, die von jeder Bewertungsgruppe beurteilt werden: - **Charakter** – wie der Mitarbeiter Feedback erhält und darauf reagiert und wie er persönliche Verantwortlichkeit zeigt. - **Soziale Kompetenzen** – wie er Arbeitsbeziehungen aufbaut und pflegt, kommuniziert, Konflikte löst und zu einem inklusiven und kollaborativen Teamumfeld beiträgt. - **Talentförderung** – die Schritte, die er für seine eigene Entwicklung unternimmt, einschließlich Schulungen, Mentoring, Zertifizierungen und selbstgesteuertem Lernen, und wie er anderen beim Wachsen hilft. - **Führung und Motivation** – wie er Führung zeigt, Kollegen inspiriert und zu Team-Moral und Leistung beiträgt, unabhängig davon, ob er eine formelle Führungsposition innehat. Jede Bewertungsgruppe beantwortet schriftliche Fragen, die durch konkrete Beispiele gestützt werden, und bewertet den Mitarbeiter dann bei jeder Kompetenz. Die Struktur wiederholt sich für Selbstbewertung, Führungskraft des Unternehmens, Vorgesetzten und Kollegen, sodass Antworten direkt über die Perspektiven hinweg verglichen werden können.

Die Bewertungsskala

Jede Kompetenz wird anhand derselben vierstufigen Skala bewertet: - **1** – Verbesserungsbedürftig - **2** – Entspricht den Erwartungen - **3** – Übertrifft die Erwartungen - **4** – Setzt einen neuen Standard Die Verwendung einer einzigen Skala über alle Bewertungsgruppen hinweg ist es, was den Vergleich aussagekräftig macht. Eine Selbstbewertung von 3 neben einer Kollegenbewertung von 2 bei derselben Kompetenz ist ein Gesprächsanlass; ohne eine gemeinsame Skala bleibt dieser Unterschied unsichtbar.

So führen Sie die Bewertung durch

1. **Richten Sie die Sitzung ein.** Erfassen Sie das Durchführungsdatum, wer die Bewertung vorbereitet hat, und den Standort. 2. **Lassen Sie den Mitarbeiter die Selbsteinschätzung ausfüllen.** Er beantwortet die offenen Fragen zu jeder Kompetenz und bewertet sich selbst. 3. **Sammeln Sie Feedback von der Führungskraft des Unternehmens, dem Vorgesetzten und Kollegen.** Jede Gruppe arbeitet dieselben Kompetenzfragen und Bewertungen durch und stützt sich dabei auf konkrete Beispiele aus ihren eigenen Interaktionen mit dem Mitarbeiter. 4. **Überprüfen Sie die Antworten gemeinsam.** Vergleichen Sie die Selbstbewertungen mit den anderen drei Perspektiven und besprechen Sie, wo sie übereinstimmen und wo sie voneinander abweichen. 5. **Dokumentieren Sie das Ergebnis.** Erfassen Sie zusätzliche Notizen, Empfehlungen sowie die vereinbarten nächsten Schritte und Maßnahmen. 6. **Schließen Sie den Datensatz ab.** Nehmen Sie die Unterschrift des Mitarbeiters auf, protokollieren Sie den Abschlusszeitpunkt und halten Sie das tatsächliche Start- und Enddatum der Bewertung fest.

Warum strukturiertes 360-Feedback wichtig ist

Informell gesammeltes Feedback ist leicht zu vergessen, schwer zu vergleichen und schwierig, darauf zu reagieren. Dieselben Fragen und dieselbe Bewertungsskala über vier Bewertungsgruppen hinweg durchzuführen, verwandelt verstreute Eindrücke in einen konsistenten Datensatz. Schriftliche Antworten, die durch konkrete Beispiele gestützt werden, geben dem Mitarbeiter etwas Konkretes, womit er arbeiten kann, die gemeinsame Skala deckt Lücken zwischen der Selbstwahrnehmung und der Wahrnehmung durch andere auf, und die Freigabe bedeutet, dass jede Bewertungssitzung ordnungsgemäß dokumentiert wird.

Häufig gestellte Fragen

Diese Checkliste strukturiert eine 360-Grad-Bewertung um vier Kompetenzbereiche: Charakter, Soziale Kompetenzen, Talentförderung sowie Führung und Motivation. Jede Kompetenz wird von vier Bewertungsgruppen beurteilt – dem Mitarbeiter selbst, einer Führungskraft des Unternehmens, dem Vorgesetzten des Mitarbeiters und Kollegen. Jede Gruppe liefert schriftliche Belege und eine Bewertung auf einer vierstufigen Skala (1 – Verbesserungsbedürftig; 2 – Entspricht den Erwartungen; 3 – Übertrifft die Erwartungen; 4 – Setzt einen neuen Standard). Die Bewertung erfasst außerdem administrative Details wie das Datum, die vorbereitende Person und den Standort; schließt mit zusätzlichen Notizen, vereinbarten nächsten Schritten und einer Unterschrift ab; und protokolliert Start- und Enddatum der Sitzung.

Die Checkliste stellt offene Fragen, die nach konkreten Beispielen aus allen vier Bewertungsperspektiven verlangen. Die Bewerter beschreiben, wie der Mitarbeiter Feedback erhält und darauf reagiert, wie er Arbeitsbeziehungen aufbaut, welche Schritte er für seine persönliche und berufliche Entwicklung unternimmt und wie er Führung und Motivation zeigt. Jede schriftliche Antwort wird mit einer Bewertung kombiniert, sodass Feedback Belege mit einer standardisierten Punktzahl verbindet. Die Struktur wiederholt sich für alle vier Gruppen, sodass Antworten Seite an Seite verglichen werden können.

Die Bewertungsskala ist für jeden Bewerter und jede Kompetenz dieselbe: 1 für Verbesserungsbedürftig, 2 für Entspricht den Erwartungen, 3 für Übertrifft die Erwartungen und 4 für Setzt einen neuen Standard. Konsequent angewendet, ermöglicht diese Skala den Vergleich von Selbstbewertungen mit denen von Führungskräften des Unternehmens, Vorgesetzten und Kollegen und zeigt auf, wo Perspektiven übereinstimmen oder auseinandergehen.

Beginnen Sie damit, die Checkliste mit dem Mitarbeiter zu teilen, damit er die Selbsteinschätzung ausfüllen, die offenen Fragen beantworten und sich bei jeder Kompetenz selbst bewerten kann. Sammeln Sie dann auf dieselbe Weise Feedback von der Führungskraft des Unternehmens, dem Vorgesetzten und Kollegen und führen Sie die Antworten zusammen. Besprechen Sie die Ergebnisse, dokumentieren Sie zusätzliche Notizen und vereinbarte Maßnahmen und lassen Sie die Sitzung freigeben. Die Checkliste erfasst Datum, vorbereitende Person und Standort und protokolliert Start- und Endzeiten, um jede Sitzung ordnungsgemäß zu dokumentieren.

Verfasst von

Marion Heinz

Editor

Content writer with a background in Information Management, translating complex industrial and digital transformation topics into clear, actionable insights. Keen on international collaboration and multilingual exchange.

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