أسئلة استبيان التنوع والإنصاف والشمول

لماذا هذا مهم

لا يمكن تقييم كيفية تجربة الناس لبيئة عملهم من وثيقة سياسات وحدها. تستقصي الأسئلة هنا الفجوة بين ما تقوله المنظمة عن التنوع والإنصاف والشمول وما يواجهه الموظفون فعلاً يوماً بيوم. يسأل الاستبيان عمّا إذا كان الموظفون يعتقدون أن لديهم فرصاً متكافئة للترقي، وما إذا كانوا يثقون في أن المنظمة تعامل الجميع بإنصاف وعدالة، ومدى ثقتهم في أنه سيتم التصرف بشأن أي شكوى تمييز، وما إذا كانوا يشعرون بإحساس حقيقي بالانتماء. كما ينظر إلى الأعلى، سائلاً عمّا إذا كان للقادة خلفيات وتجارب يمكن للناس أن يتواصلوا معها، وما إذا كانت القيادة العليا مؤهلة لقيادة قوة عاملة متنوعة ثقافياً. مجتمعةً، تعطيك هذه البنود صورة عن مدى إنصاف المنظمة وشمولها من الداخل.

ما يغطيه الاستبيان

بُني الاستبيان حول مجموعة قصيرة من أسئلة السياق ومجموعة من الردود القابلة للمقارنة. تسجّل أسئلة السياق تاريخ الإجراء، ومن أعدّ الاستبيان، والموقع، والقسم أو الفريق، وسنوات العمل. تنقسم الأسئلة الجوهرية إلى مجموعتين: - تقييم من 1 إلى 10 لمدى شمول بيئة العمل المباشرة من وجهة نظر المستجيب. - سلسلة من العبارات يُجاب عنها على مقياس موافقة خماسي: **موافق بشدة**، **موافق**، **لا موافق ولا غير موافق**، **غير موافق**، و**غير موافق بشدة**. تغطي عبارات الموافقة تكافؤ الفرص للترقي، ودور الإدارة في تنمية مواهب كل عضو في الفريق، والثقة في المعاملة العادلة والمنصفة، والثقة في أن الإدارة ستتصرف بشأن شكوى تمييز، والإحساس بالانتماء، ووجود قادة بخلفيات وتجارب يمكن التواصل معها، وقدرة القيادة العليا على قيادة قوة عاملة متنوعة ثقافياً، والسلوك المحترم والمهني بين الزملاء، والالتزام المُظهَر بتقدير تنوع القوة العاملة، والشمول الفعّال في القرارات التي تؤثر على العمل اليومي. ويختتم الجزء الجوهري بسؤالين مفتوحين، يدعوان إلى ذكر إجراءات أو مبادرات محددة يمكن أن تعزز التنوع والشمول وأي ملاحظات أو اقتراحات إضافية.

استخدام النتائج

تكمن قيمة الاستبيان في ما تفعله بالإجابات. صُممت عبارات الموافقة لتُقرأ جنباً إلى جنب مع بيانات القسم ومدة الخدمة، حتى ترى ما إذا كان الشمول والإنصاف يُختبران بشكل متسق عبر المنظمة أم أن بعض الفرق متأخرة. السؤالان المفتوحان هما حيث يقول المستجيبون ما سيساعد فعلاً. تعامل مع الاقتراحات كمادة خام لمجموعة صغيرة من الإجراءات المتتبَّعة. أعد إجراء الاستبيان بعد أن تأخذ هذه الإجراءات وقتها لتُحدث أثرها، باستخدام المقياس نفسه، حتى تكون المقارنة ذات معنى وليست مجرد حكايات فردية.

الأسئلة الشائعة

تلتقط حقول الأسئلة الخمسة الأولى السياق وليس الرأي: تاريخ الإجراء، ومن أعدّ الاستبيان، والموقع، والقسم أو الفريق، وسنوات الخدمة. يعمل القسم أو الفريق وسنوات العمل كمتغيرين ديموغرافيين يتيحان لك تقسيم النتائج حسب المجموعة.

يستخدم الاستبيان صيغتي تقييم. يسأل أحد الأسئلة المستجيبين عن تقييم مدى شمول بيئة عملهم المباشرة على مقياس من 1 إلى 10. أما بقية الأسئلة المغلقة فتستخدم مقياس موافقة خماسي: موافق بشدة، موافق، لا موافق ولا غير موافق، غير موافق، وغير موافق بشدة.

تستقصي البنود تكافؤ فرص الوصول إلى الترقي، ومدى فعالية الإدارة في تنمية مواهب أعضاء الفريق، والثقة في المعاملة العادلة والمنصفة، والثقة في أن الإدارة ستتصرف بشأن شكوى تمييز، والإحساس بالانتماء، وما إذا كان القادة يتشاركون خلفيات وتجارب يمكن التواصل معها، وما إذا كانت القيادة العليا قادرة على قيادة قوة عاملة متنوعة ثقافياً، والاحترام اليومي بين الزملاء، والالتزام المُظهَر بتقدير التنوع، والشمول في القرارات التي تؤثر على العمل اليومي.

تسأل الأسئلة المفتوحة عن الإجراءات أو المبادرات المحددة التي يمكن أن تعزز التنوع والشمول، وتدعو إلى أي ملاحظات أو تجارب أو اقتراحات إضافية حول جهود المنظمة في مجال التنوع والشمول. ومعاً تحوّل هذه الأسئلة التقييمات إلى اقتراحات ملموسة يمكنك التصرف بناءً عليها.

تلتقط الحقول الأخيرة توقيعاً وطابعاً زمنياً للإنهاء، وتسجّل تاريخ البداية الفعلي وتاريخ النهاية الفعلي للتمرين. وتمنح هذه النتائج مسار مساءلة واضحاً مع إبقاء هوية الفرد منفصلة عن التحليل.

كتبه

باسل ناصيف

مطور ويب أول ومتخصص في تحسين محركات البحث القائمة على الذكاء الاصطناعي

مهندس أنظمة حاسوب، ومطور مواقع ويب أول، ومتخصص في تحسين محركات البحث باستخدام الذكاء الاصطناعي، يُنشئ محتوى تقنيًا واضحًا ودقيقًا. يجمع بين الخبرة العملية في التطوير وخبرة في تحسين محركات البحث (SEO) وتحسين المواقع الجغرافية (GEO) وتحسين محركات البحث المُحسّن (AEO) وتحسين محركات البحث المُحسّن (AIO) لإنتاج مقالات عملية مُحسّنة لمحركات البحث.

عرض الملف الشخصي على LinkedIn